Le vrai danger pour une organisation n’est pas ce qui se voit, mais ce qui n’est plus nommé.

Catherine Davo
17 janv.
4 min de lecture

Dans de nombreuses organisations, les difficultés ne sont pas toujours visibles. Elles ne prennent pas nécessairement la forme de conflits ouverts, de plaintes formelles ou de chutes immédiates de performance.

Le véritable danger s’installe lorsque les tensions ne sont plus exprimées, lorsque les signaux faibles sont banalisés, et lorsque la parole se tait par fatigue, par peur ou par mécanisme de protection.

C’est dans ce silence organisationnel que se développent progressivement les risques psychosociaux (RPS).

Les risques psychosociaux : un phénomène progressif et silencieux

Les risques psychosociaux ne surgissent pas brutalement.

Ils s’installent dans la durée, souvent de manière invisible, à travers :

une surcharge mentale chronique,
une fatigue émotionnelle persistante,
un désengagement discret,
une perte de sens,
une détérioration du climat relationnel,
une pression constante sur les gestionnaires.

Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), le stress professionnel chronique est aujourd’hui reconnu comme un facteur majeur de dégradation de la santé mentale et de la performance durable.

De son côté, Gallup (State of the Global Workplace) indique que :

près de 60 % des employés se disent émotionnellement détachés de leur travail,
et qu’un faible engagement est directement corrélé à une hausse de l’absentéisme, du roulement de personnel et des coûts organisationnels.

Ces données confirment une réalité terrain : les risques psychosociaux sont avant tout relationnels et systémiques, bien avant d’être individuels.

Quand le silence devient un indicateur de risque

Contrairement aux idées reçues, un climat calme n’est pas toujours un climat sain.

Dans de nombreuses organisations, le silence est interprété comme :

de la maturité,
de l’efficacité,
de l’adaptation,
ou de la loyauté.

En réalité, le silence peut être un indicateur clé de risque psychosocial, lorsqu’il traduit :

une peur de s’exprimer,
une absence de sécurité psychologique,
une normalisation de la surcharge,
une perte de confiance dans les mécanismes de dialogue.

Les travaux de Harvard Business School sur la sécurité psychologique démontrent que les équipes performantes ne sont pas celles qui évitent les tensions, mais celles qui osent les nommer et les réguler.

👉 Ce qui n’est plus nommé finit toujours par s’exprimer autrement :par le corps, par l’absentéisme, par le retrait ou par la rupture.

Un enjeu accentué par les transformations post-pandémie

La pandémie a agi comme un accélérateur de transformations profondes :

télétravail prolongé,
hybridation des modes de travail,
réduction des interactions informelles,
intensification de la charge cognitive,
fragilisation du lien collectif.

Selon le Microsoft Work Trend Index, plus de 50 % des travailleurs déclarent ressentir une fatigue émotionnelle accrue depuis la généralisation des modes de travail hybrides, indépendamment du lieu de travail.

👉 Que l’organisation soit en présentiel, à distance ou hybride,les risques psychosociaux émergent lorsque les transformations relationnelles ne sont pas accompagnées.

Intelligence émotionnelle et relationnelle : des leviers de prévention essentiels

Prévenir les risques psychosociaux ne consiste pas uniquement à mettre en place des politiques ou des procédures.Cela implique de développer des compétences humaines clés, notamment :

🔹 L’intelligence émotionnelle

comprendre ses réactions sous stress,
réguler ses émotions dans des contextes de pression,
prévenir l’épuisement émotionnel,
soutenir une prise de décision plus consciente.

🔹 L’intelligence relationnelle

décoder les différences humaines,
ajuster sa posture de communication,
réguler les tensions avant qu’elles ne s’enkystent,
maintenir des relations professionnelles saines dans la durée.

Les recherches en psychologie du travail et en neurosciences appliquées au leadership montrent que ces compétences sont directement liées :

à l’engagement,
à la qualité du climat de travail,
à la performance durable,
et à la prévention des RPS.

Le rôle stratégique des leaders, gestionnaires et RH

Aujourd’hui, les professionnels RH, les gestionnaires et les dirigeants jouent un rôle déterminant.Non pas en devenant thérapeutes, mais en :

créant des cadres relationnels sécurisants,
favorisant une communication humaine et cohérente,
reconnaissant les signaux faibles,
outillant les équipes pour mieux réguler la pression.

La prévention des risques psychosociaux est désormais reconnue comme un indicateur de maturité organisationnelle, et non comme une démarche de bien-être accessoire.

Nommer pour prévenir, comprendre pour durer

Nommer ce qui se vit réellement dans une organisation n’est pas un acte de faiblesse. C’est un acte de leadership.

Les organisations qui investissent dans :

la qualité des relations,
l’intelligence émotionnelle,
l’intelligence relationnelle,
et la prévention proactive des risques psychosociaux,

réduisent durablement :

le roulement de personnel,
l’absentéisme,
les conflits latents,
et les coûts humains invisibles.

C’est cette approche que je déploie à travers mes conférences corporatives, mes interventions et mes contenus :une approche humaine, structurée et alignée avec les réalités actuelles du monde du travail.

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